古语云：“海不辞水,故能成其大,山不辞土,故能成其高,明主不厌人,故能成其众.”这是一种处事待人之道,更是一种求知发展之道,就现在而言其意也还值得剖析. 　　两千多年前,李斯向秦王呈《谏逐客书》,不仅化险为夷,保住了自己的官职,还使这篇奏折成为千秋范本,被不断收入历代文集,成为后代摹写议论文的模板,这其中最为著名的论据,便是“泰山不让土壤,故能成其大；河海不择细流,故能就其深；王者不却众庶,故能明其德”. 　　窃以为,海纳百川固然有容乃大,欲使此流绵延不绝,却还要去芜存菁,只吸纳那些适合自己的,正所谓毛主席教导我们的“批判地接受”. 　　博采众长并形成自己独特的风格,才能有所作为,有所创新.微软蓬勃向上的今天与盖茨的远见卓识、高层智囊的睿智不凡固然密切相关,但其科学的管理手段、与时俱进的经营理念也是不可或缺的,而这“与时俱进”,很大程度上就是不断汲取众家之长并将其改造成适于微软产品的坚持.拿使微软陷入“千年之骂”的IE捆绑事件来说,1994年网景推出Netscape浏览器时,操作系统与浏览器还是分开销售的,但微软敏锐地嗅到了网景的优势,在匆匆购入Spyglass的技术后分析了网景的源码并在次年推出的Windows95中捆绑了InternetExplorer,从而抢占商机,夺回了浏览器市场的半壁江山.从最初的Windows1.0到如今的Vista,微软兼并改造的例子不胜枚举：从购入即时通讯技术并改造成蔚为壮观的MSN,到解析real格式并优化读码速度的Mediaplayer；从面向大中华区用户、吸取了哈工大研究成果的微软拼音输入法,到融合了Adobe常用技术的照片查看器,每一步都清晰地记载着这个软件巨头兼容并包、吸收养分的轨迹.不得不说,吸收与改造成为造就它行业翘楚地位的有力催化剂,霸道的微软永远抢占着市场. 　　拿个与我们医药学生相关的例子来说,2003年广州第一军医大学在接受开发我国首个虚拟人任务时,从数据采集、三维建模到图层重合、血管铸型都面临着相当多的技术难题.如果一切从零开始,效果不可预知不说,光采集数据一项就会耗费大量的人力物力,拖延攻关时间.专家们于是在结合了美国、英国虚拟人模型的基础上改造了部分不适于东方人种的数据,这样做既节省了前期准备时间,避免了走弯路,又使我们在图像对齐和超薄低温切片等方面有精力在细度上下功夫,从而为国家争取了宝贵的时间做技术突破,最终使“中国虚拟人女一号”在某些方面还领先或超越世界水平.虚拟人的研发成功让我国医学影像屹立在世界先进水平,我们在高呼“中国万岁”的同时还要感谢英美科学家提供的数据,正是这些数据让我们清楚了他们的优势与不足,明确了努力的方向和研究的角度. 　　反之,拒绝吸收与改造,固守自己的一方宝地,优势也会变成劣势,被人赶超.管理学发轫于中国,却发展于西方,重要的原因就在于闭关锁国的中国始终没有意识到“泰山不让土壤,故能成其大；河海不择细流,故能就其深”的道理,固步自封,没有采纳世界先进的思想理论.相反,西方管理大家在汲取了《周礼》、《孙子兵法》、《齐民要术》等百家诸长后,结合西方工业文明实际,建立了响当当的古典管理、行为管理、数量管理等经典理论体系,至今泰罗、梅奥等人被当做管理学的不祧之祖,中国近现代管理学家的著作却尴尬到无人问津,甚至直到今天,仍未形成有特色的管理理论,这不能不发人深思. 　　发展求生之道如此,处世做人亦如此,曾有佛子曰；“空”,儒者曰：“仁”.道家讲究无为,墨家讲究兼爱,而智者却用一颗平常心来修身养性,用一颗济世怜悯之心处世,兼济天下. 　　而今两千年前李斯的话还犹言在耳：“泰山不让土壤,故能成其大；河海不择细流,故能就其深；王者不却众庶,故能明其德”.而作为新一代的大学生,我们悉数走在时代前列的年轻人,那我们有是否更加应当具备这种博采众长的品质呢? 　　佛子曰；“空”,大肚容天下难容之事. 　　智者言：“智”,大智却博采众家之长. 　　在现实意义上来说,重视人才在事业成败中所起的作用,利用好人才及他们各自的才能.另外的也说明要知人善任,坏的要驱逐,好的留下来就要完全让他发挥自己的能力.在人才的选择上要把好关.在人才的待遇上一定要"优质优价",以吸引更多的人围绕在你的周围,你身边的人才越多,你的竞争对手的实力也就相对降低了.也就是李斯说的"逐客以资敌国",是国家将要灭亡的征兆 　　目前在人才使用中确实存在的一些误区.一谈到人才,领导者大都承认其重要性,却又常常抱怨人才短缺,其实不是没有良马,而是没有慧眼伯乐.实际上,在目前的各个行业中,并不乏人才,有的是设备操作能手,有的是计算机专家,有的还是各级技能岗位上的“行家里手”,之所以没有被看作人才,不是他们不胜任所在岗位的工作,最主要是“名气”小.即便有“学富五车”的“人才”,也常被人戏为“瞎猫抓鼠”.因为,在一些领导者的心目中,总是这山看着那山高,云里雾里“想”人才. 　　在现实生活中,作为领导者,往往对一些潜在的人才和所谓的“小人物”缺乏应有的关注.潜人才较显人才可塑性更强,仅是由于工作性质、岗位不同和环境限制暂时没被大家发现并挖掘出来而已.如果领导者只限于以一时的业绩选人,结果只会埋没那些前途不可限量的潜人才. 　　事实上,潜人才需要的是一点认可,一点鼓励.而这些无声的关注和鼓励,往往会唤起那些“小人物”的责任感和创造性.应该说,潜人才是领导者不可忽视的战略资源,他们将来发挥作用的大小,其关键在于领导者是否有宽大的胸襟和不拘一格的胆识,要让他们有用武之地,要给他们创造施展才华的机会. 　　毫无疑问,有名气的显人才和用着顺手的人才能够完成很多“小人物”难以完成的重任,但仅此还很不够.发现和培养人才比占有人才更具有深远的意义.人事部门、企事业单位的领导,只有树立科学的人才观,切实为各类“潜人才”在最佳“培育期”,为其营造一个适合其生长的良性土壤环境,要创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面.要深刻理解这一重大观点,端正用人导向,鼓励开拓创新,使人才生长目标更加包容,生长类型更加多样,生长方式更具弹性.只要这样,他们才能在各自的岗位发挥不同的作用. 　　世界的竞争就是人才的竞争.十七大将人才强国战略第一次写入党的全国代表大会报告,第一次载入党章,进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位.从人才战略到人才强国战略,从加快实施到更好实施,反映了深入贯彻落实发展观的内在要求,体现了我们党对经济社会发展规律和人才资源开发规律认识的不断深化. 　　经过多年的改革发展,我国人事工作已站在新的历史起点上.但是,成绩与问题并存,机遇和挑战同在.人事制度改革持续深化并不断取得突破,但面临的体制机制性障碍和深层次矛盾仍然比较突出；人才队伍不断发展壮大,但创新能力不强和结构不合理的问题仍然比较突出；人事工作的服务职能不断增强,但服务领域、服务方式、服务手段与经济社会发展不够适应的矛盾仍然比较突出.